［摘要］ 2017年11月4-5日，在天津，金諾律師事務所與上海律谷科技共同發起了第一期律所運營管理課程，旨在律師事務所行業中創建一個集管理者思想、管理者行為、管理者創新,管理者渠道為一體的管理者的互動交流平臺。

鑒于上述，從本期開始，我們將陸續分享第一期課程的老師講課實錄，敬請關注。

今天分享的是金諾律師事務所李海波律師的［裸聊］金諾制度體系與管理運營，以下為海波律師的演講實錄（節選）——

一、為什么要舉辦這樣一個培訓

金諾每年都會接待來自全國各地無數的同行，大多是交流業務層面的內容，現在也越來越多地交流律所管理方面的經驗。

之所以舉辦這樣一個線下培訓分享會，目的有兩個，一是對外介紹金諾的公司化管理操作，讓大家了解金諾的運營體制和經驗模式，同時給同行間提供一個可交流的平臺和機會。二是對內能夠系統總結金諾行政運營團隊的工作，改進我們的自己管理服務。

二、對外介紹金諾的公司化管理，實現可操作化

我有個標簽就是"裸聊"， 所謂"裸聊"就是毫無保留地把公司制度都告訴大家，包括工資表、預算、分紅等等。金諾在公司化的管理方面有多年的實踐經驗，所以臨走的時候會給在場每一位拷貝100多個關于金諾在公司化管理實踐方面的文件，不過我認為即使給大家拷走了，回去后也不一定有人看，看了也未必可以真正了解，真正了解了也很難去推行操作。所以我"裸聊"的目的是幫助大家把理論的東西運用到實際工作中，不然就是瞎聊。

三、對內系統總結金諾行政運營團隊的工作，把工作成果化

對內來說，我們這些做背景支持的工作人員，一般都是默默無聞的；因為在外面風光的是賺錢的律師們，而在他們眼中我們是事務所中輔助團隊，花費團隊，很多人都有這樣的誤解。其實我們做的工作價值和含金量是很高的，本次培訓的另一個目的就是讓每一位背景支持工作者總結下自己的工作內容，無論是行政、財務、市場、秘書、人事、IT， 使各職能部門的工作成果化，還能對各位展現出來，分享工作成果，這樣從工作能力上就能再拔高一下。

四、收費，旨在實現內部背景支持人員的價值

為什么收費？從今年開始了包括向客戶的收費培訓，目的是不要養成客戶對我們的培訓是增值服務的認知習慣；那對同行收費的目的就是體現我們的工作價值，一份課件演講時間雖然只有短短40分鐘，但是課件內容可能是我們工作人員十多年來的工作經驗總結；另外在場所有人都會面臨這樣的問題，你們的工作經驗也都是有價值的。所以我們想從今天開始開啟一個所有律所背景支持人員一起開發的課程，面向社會做知識收費，建立一個持續的律所管理運營交流機制。

五、簡述金諾的制度體系和管理運營

我們是純公司化的管理體制，很多律所在了解我們的公司化制度后，都覺得非常好，想改革，但是推行起來遇到很多問題，就采取了雙軌制，但是要保持兩種體制共存是非常困難的。金諾1995年成立，2005年正式改制，之后就徹底實行公司化管理。

六、一家全面實行公司化管理的律師事務所需要解決的問題

（一）合伙人問題是最核心的問題
1. 純公司化管理

合伙人如何分配的問題絕不只是分錢的技術問題，而是合伙人的關系問題， 什么樣的分配制度決定了什么樣的合伙人關系。提成制和AA制都是一種分配機制，但是這樣的機制注定就是一個分散的合伙人關系。而金諾的公司化管理、一體化分配機制意味著是耦合真正的合伙機制。合伙人問題解決的是合伙人利益共同體，甚至是更高的價值觀共同體。

2. 金諾律師事務所合伙人級別（20個等級）

2. 金諾律師事務所合伙人級別（20個等級）

在2005年經過論證，我們最終采用LOCK STEP的分配模式。我們把合伙人分級，分為1-20級，每年正常情況下就升級，然后到年終的時候把事務所全部的收入減去全部的支出就是律所可分配利潤，就和企業利潤一樣，再除以整個合伙人總級別，就算出了一級含金量是多少，再乘以級別檔位，就是最終的被分配到的利潤。

3. 專業化分工和團隊合作

這樣的體制是一個理想體制，實現了真正的專業分工和團隊合作，因為大家都在一個鍋里，到了年終再分配，沒有其他收入來源，沒有個人客戶、個人案源，就和企業一樣，股東到年終核算才能分錢，無論級別多高，只要企業（律所）虧損，就會降低收入。

（二）聘用律師問題
1. 金諾律師事務所工資體系列表

工資體系分為兩大部分，一個是律師工資體系，一個是職能行政工資體系，每個體系內分為四層，每一層中再按級別細分，律師工資體系一共分為18級，每一級有相對應的工資數額。

2. 聘用律師激勵機制

激勵機制包括律師級別和工資晉級制度，及時獎勵制度，提供業務線索獎勵制度，部門指標和超額獎勵制度，工作單完成獎懲制度，培訓、出國進修資助制度，長期服務獎（5年、10年、15年），授薪合伙人制度，社會福利和企業文化（婚喪嫁娶）。全方位滿足員工對經濟利益、技能提升、發展空間、成就感的需求。

3. 聘用律師的上升通道問題

從律師助理—>律師—>主辦律師—>主管律師—>授薪合伙人。

4. 績效考核和分配問題

使用工作單記錄工作內容，超額完成業務指標就會有超額獎勵，但這樣實行的同時也會產生消極效益，我們通過幫助加大本專業部門的業務量來促使指標完成，就不會避免出現部門之間無序爭搶業務的現象。

（三）沒有了創收，如何讓合伙人干與之級別相當的活

必須采用管理系統，將工作記錄到系統中?，F在使用的是律谷科技Iworklaw律所綜合信息管理系統，之后還會更新一版律谷科技的劉總根據金諾的管理模式而定制化的信息管理系統IMSPRO。近年來我對外講課時也經常講到，事務所很多數據的生成是基于律師每日工作日志的填寫，簡單的工作日志可以反映出事務所工作規模、較往年發展的水平、工作時間結構、投入主要精力的業務類別、人員價值、案件工作量和人員配置等多項指標。所以必須采用管理系統，量化工作內容和成果，才能解決解決合伙人的工作考核問題；還能解決聘用人員的發工資問題。

（四）專業和部門設置問題

金諾內部的組織架構設置一般分為兩大部門，一是業務部門，二是背景支持部門。

目前金諾業務部門有九個專業化分工部門，分別是金融業務部、房地產建設工程業務部、房地產與開發投資業務部、商業與競爭法業務部、企業運營與勞動關系部、訴訟業務部、環境法業務部、濱海業務部、北京公司法業務部。每個部門內部的崗位有部長、主管律師、主辦律師、律師、律師助理、秘書，其主要職責是從基本管理、業績核算、專業劃分和文化建設幾個維度進行劃定。

背景支持部門是事業發展部，內部分為行政財務部、市場開發和客戶維護中心以及秘書處。其主要職能包括：客戶維護，信息整理，客戶溝通，市場開發活動，硬件與軟件系統維護，宣傳推?：?站、印刷品、微信公眾平臺、新聞報道，會務、活動組織，對外接待服務，社會資源整理，歷史?獻整理、業績整理，招聘、?事、司法局等。

金諾對事業發展部的支持和重視程度與業務部門一樣，因為我認為管理不是為了管人，而是為了服務，職能部門的存在就是為了讓業務部門的律師可以專心致志做業務，解放生產力，提高業務水平。因此我每年在背景支持部門的投入也是達到了上百萬。

這次的律所運營管理課程培訓就是由我們背景支持部的各位骨干人員來和大家分享他們的工作成果。

在馬賀安先生的《生存與尊嚴》－－律師定位與展業方法一書中，關于有尊嚴展業的6種中國模式，有一篇是關于"海波模式"，有一段話是這樣描述海波律師："凡來考察學習的律所，金諾合盤奉獻，李海波甚至會飛去現場，臨場指導。只有這樣真心地為行業付出，才能成為行業認可的有影響的人物。"

律所公司制，律所福州宣言，傳道授業的無私分享者，這些都是海波律師和金諾律師事務所的標簽。

律師事務所的管理，合伙人之間的關系，律所的頂層結構設計，運營團隊的組建，一直是中國律師事務所的管理者們及實踐者們所困惑的問題，通過系列的律所運營管理培訓課程，我們陸續將這些管理問題的一線實踐者們的成果整理出來，并分享，希望能對行業管理者們有所幫助和啟發。